l alcool dans l entreprise

Concernant les boissons alcoolisées dans l'entreprise
L'employeur peut interdire toute boisson alcoolisée dans l’entreprise, et donc, dans les soirées organisées par le comité d'entreprise dans les locaux de l'entreprise.

Pour les activités organisées par le comité d'entreprise en dehors des locaux de l'entreprise, l'employeur ne peut interdire la présence de boisson alcoolisée.

Interdiction de l’alcool sur le lieu de travail
Selon l’article R. 4228-20 du code du travail, « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. ».
L’employeur est en outre tout à fait légitime à interdire, au sein du règlement intérieur, toute forme de boisson alcoolisée ; qu’il s’agisse de l’introduction ou de la consommation. Il peut donc élargir l’interdiction totalement l’alcool, y compris donc le vin, la bière, le cidre et le poiré.
Les juges considèrent que l'employeur peut prévoir dans le règlement intérieur, s'il l'estime opportun dans l'intérêt de la discipline, l'interdiction de toute boisson alcoolisée (Cass. soc du 03/10/1969, n° 68-40480).

Tout salarié ne veillant pas au respect de l’interdiction ainsi formulée commettra une faute sanctionnable.
Il en est de même pour l’usage de drogue (Rép. Roubaud n°80516, journal Officiel 31/01/2006, AN quest. P. 1003).

Selon l’article R. 4228-21 du code du travail, « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse ».

Obligations pesant sur l’employeur
L'employeur est tenu, à l'égard de chaque salarié, à une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé (c. trav. art. L. 4121-1).
Cette obligation est tirée de la jurisprudence (Cass. soc. 28/02/2002).
L’employeur est donc tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. Il doit également en ce sens prendre toutes les mesures de prévention.
En outre, la cour de cassation reconnait l’existence d’une faute inexcusable imputable à l’employeur lorsque celui-ci aurait du ou avait conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’a pris aucune mesure de prévention ou de protection pour y remédier.
Les juges n’exigent pas que la connaissance par l’employeur du danger soit une connaissance effective et fine ; les juges adoptent une appréciation in concreto. Le critère de connaissance du danger de l’employeur sera donc apprécié en fonction de celle légitimement attendue de tout employeur.

Ainsi, selon la cour de cassation, (Ch. soc. 24/02/2001 n°01-47.000) il est possible de prévoir au sein du règlement intérieur le recours à l’éthylotest afin d’établir l’état d’ébriété du salarié si les conditions cumulatives sont remplies ;
- Les modalités de contrôle permettent la contestation par le salarié ;
- En raison de la nature des fonctions du salarié, son état d’ébriété est de nature à exposer les biens ou les personnes à un danger de sorte qu’il puisse constituer une faute grave. Ainsi le recours à l’alcootest est limité aux situations permettant de vérifier les taux d’alcoolémie des salariés qui ;
- Doivent manipuler des produits dangereux ;
- Sont occupés à des machines dangereuses
- Sont occupés à la conduite de véhicule et notamment transportent des personnes.

Il convient donc d’en déduire que toute clause inscrite au règlement intérieur prévoyant le recours à l’alcootest de façon systématique et générale serait illégale.
Le non respect de ces dispositions rend le contrôle opéré irrégulier et prive de fondement la sanction adoptée.

Fouille des vestiaires

Concernant l’interdiction d’introduire ou de détenir de l’alcool sur le lieu de travail, il peut être envisagé, dans le règlement intérieur de prévoit le recours au contrôle des armoires/vestiaires individuelles.

L’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que :
- dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur, la fouille devant être justifiée par un risque ou un événement particulier (ex. : nettoyage, impératif de sécurité),
- et en présence de l’intéressé ou si celui-ci a été préalablement prévenu. Le salarié peut exiger la présence d’un témoin.

L’employeur peut également recourir à des témoignages pour prouver les faits qu’il avance.

Licenciement
Exclusion faite du motif économique, il existe différents types de licenciement possible;
- Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire
- Le licenciement pour motif personnel disciplinaire

Quelle que soit la forme du licenciement pour lequel l’employeur opte, il devra se conformer aux procédures applicables et veiller au respect des protections éventuellement prévues par le code du travail.
En cas de consommation ou de détention d’alcool (ou de drogue) sur le lieu de travail l’employeur pourra, selon les circonstances de l’espèce, envisager soit ;

1/ le licenciement pour motif non disciplinaire
- Mauvaise exécution du contrat de travail (du à une consommation d’alcool ou de drogue)
- Inaptitude (décidée par le médecin du travail)

2/ le licenciement pour motif disciplinaire
- Violation d’une règle de discipline applicable dans l’établissement

En cas de licenciement pour motif disciplinaire constitutif d’une faute grave, il peut être envisagé une mise à pied conservatoire.

Jurisprudence :
Si ces conditions sont réunies, un contrôle positif peut justifier un licenciement pour faute et même, si les circonstances le justifient, pour faute grave (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000,). À défaut de contrôle effectué dans les règles prévues, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'un alcootest positif…
pour ce qui concerne l'état d'imprégnation alcoolique ou l'emprise de stupéfiants, l'employeur peut sanctionner le salarié concerné en se plaçant sur le terrain de la faute : le salarié n'a pas respecté son obligation de sécurité (cass. soc. 28 février 2002, n° 00-41220)
Un salarié qui persiste à introduire et consommer de l'alcool dans l'entreprise a pu être licencié pour faute grave, de même que celui retrouvé en état d'ébriété dans l'enceinte de l'entreprise, compte tenu de ses fonctions et ses antécédents (cass. soc. 3 octobre 1969, n° 68-40480, BC V n° 509 ; cass. soc. 18 mai 2005, n° 03-43404)
les juges refusent parfois la faute grave et y substituent une faute simple, par exemple, lorsque l'employeur a longtemps toléré ce comportement du salarié, sans justifier l'avoir mis en garde (cass. soc. 22 février 1995, n° 93-43331).
La consommation d'alcool ou l'état d'ébriété (lorsque la consommation n'est pas complètement interdite) peut être reproché au salarié à son poste de travail, chez un client, dans un repas d'affaires, etc.


Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Son rôle est donc de procéder régulièrement à des analyses des risques professionnels, à des inspections et enquêtes en matière d’hygiène de sécurité de travail et d’accidents de travail.
De plus, le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels dans l’établissement, notamment en suscitant toute initiative qu’il juge utile dans cette perspective et en proposant des actions de prévention (art. L. 4612-1 à L. 4612-7 C. trav.).